Hromadný nábor - nábor. Nábor a prijímanie zamestnancov

Moderný trh práce je v štádiu vývoja: objavujú sa nové voľné pracovné miesta a povolania, menia sa podmienky a podmienky zamestnania, menia sa požiadavky zamestnávateľov a potreby uchádzačov.

Hromadný nábor je relatívne nový jav. Deje sa to vďaka vzniku veľkých organizácií, expanzii úspešných podnikov a zvýšenému dopytu po spoľahlivých zamestnancoch.

Čo znamená pojem „hromadný nábor“?

Tento výraz sa vzťahuje na proces vyhľadávania, výberu a prijímania veľkého počtu zamestnancov na rovnaké alebo podobné pracovné miesta. Hromadný nábor má niekoľko charakteristických čŕt, ktoré umožňujú identifikovať a formulovať špecifiká tohto druhu činnosti:

• Sada musí byť dokončená v určitom časovom období.
• Prítomnosť veľkého počtu podobných voľných pracovných miest.
• Získavanie veľkých ľudských zdrojov.
• Pôsobivý rozpočet.

Nábor a prijímanie zamestnancov v takýchto podmienkach je pozoruhodné rozsahom, efektívnosťou a prácou s obrovským množstvom informácií.

Pri hromadnom nábore si odborníci uvedomujú, že existuje konkrétny dátum ukončenia personálneho obsadenia. Preto venujú maximálnu pozornosť vypracovaniu podrobných pracovných plánov a správnemu rozdeleniu budúcich výdavkov.

Kto sa zapája do rozsiahleho náboru

O hromadný nábor zamestnancov sa spravidla zaujímajú veľké spoločnosti, ktoré majú záujem o prijímanie zamestnancov všetkých úrovní: hypermarkety, obchodné reťazce a stravovacie zariadenia, školiace strediská s veľkým počtom pobočiek, bankové inštitúcie, výrobné podniky a mnoho ďalších.

Zvyčajne majú tieto spoločnosti vlastné oddelenie alebo službu zaoberajúcu sa získavaním nových zamestnancov. Využívanie ich zdrojov je odôvodnené skutočnosťou, že zamestnanci sú dobre oboznámení s pôsobnosťou podniku, jeho atmosférou a postupmi. Preto je logické predpokladať, že budú schopní presnejšie a komplexnejšie hodnotiť kandidátov, porozumieť ich potrebám a vysvetľovať ich budúce povinnosti.

Personálna agentúra je zapojená v prípadoch, keď sa zamestnanci spoločnosti nemôžu samostatne vyrovnať s množstvom práce kvôli nedostatočnému počtu zamestnancov, nedostatku času, skúseností alebo kvalifikácie.

Oddelené nuansy procesu

Spracovaním veľkého počtu žiadostí a profilov žiadateľov je spojené veľké množstvo nových voľných pracovných miest. Každý podnik má svoj vlastný systém výberu zamestnancov, ale všetky majú niektoré spoločné črty.

Zamestnanci vykonávajúci hromadný nábor vykonávajú počiatočné triedenie životopisov (papier a e-maily), hodnotia kandidátov telefonicky a vyvodzujú predbežné závery. Uchádzači sa vyberajú na základe vytvoreného zjednoteného súboru kritérií.

V ďalších fázach s kandidátmi, ktorí úspešne prešli úvodným hodnotením a výberom, vedú skupinové stretnutia a potom individuálne pohovory. Výsledkom je, že takýto postup prijímania zamestnancov je pomerne rozsiahly projekt, do ktorého sú zapojení takmer všetci odborníci na personál. Rozhodnutie o prijatí nezávislých pracovníkov sa prijíma s cieľom prepustiť časť ich zamestnancov a zabezpečiť bežnú prevádzku podniku v iných oblastiach (riešenie personálnych otázok, ktoré sa netýkajú týchto udalostí).

Personálna agentúra poskytuje rôzne služby: od priameho hľadania kandidátov až po distribúciu propagačných materiálov.

Vedenie spoločnosti rozhoduje medzi dôležitými otázkami o pridelení zdrojov (ľudských a finančných) na organizovanie školení pre nováčikov a ich prispôsobení pracovným podmienkam.

Hromadný nábor: algoritmus a metodika

V prvej etape všetci zamestnanci zapojení do hľadania a prijímania nových zamestnancov vypracujú akčný plán. Neexistujú samozrejme také systémy, ktoré by vyhovovali úplne všetkým spoločnostiam, preto sa navrhuje nižšie uvedená zjednodušená verzia algoritmu, ktorú každý náborový pracovník do určitej miery používa:

1. Definícia pozícií a počet zamestnancov, ktoré sa majú nájsť.
2. Údaj o jasných dátumoch, kedy by mali zamestnanci už ísť do práce.
3. Obmedzte rozpočet projektu.
4. Definícia ideálnych a skutočných portrétov uchádzača.
5. Údaj o priemernej mzde, ktorá sa určuje po sledovaní podobných voľných pracovných miest.
6. Príprava formalizovaných kritérií charakterizujúcich konkrétne typy voľných pracovných miest.
7. Uskutočňovanie reklamnej kampane na prilákanie potenciálnych záujemcov o zamestnanie.
8. Uskutočnenie počiatočného výberu, ako aj individuálne pohovory.
9. Poskytovanie podpory nedávno prijatým zamestnancom.

V nasledujúcich odsekoch budú podrobnejšie opísané kroky, ktoré umožňujú hromadný nábor.

Niektoré aspekty reklamnej kampane

Aby boli reklamné podujatia úspešné a aby sa zbytočne nemrhali peniazmi, mala by ich organizovať osoba, ktorá je schopná zostaviť jasný akčný plán, pozná hlavné komunikačné kanály a rozumie základným a základným kritériám pre výber personálu.

HR odborníci spočiatku určujú charakteristiky cieľového publika, na ktoré budú nasmerované nástroje hromadného výberu personálu. Medzi najúčinnejšie spôsoby ovplyvnenia publika patria:

• Akcie PR s účasťou promotérov.
• Distribúcia letákov a letákov.
• prezentácia
• Účasť na veľtrhoch práce.
• Umiestňovanie rôznych materiálov do tlačených a online publikácií (oznámenia, videá, vírusové správy).

Postup inzercie

Pri realizácii reklamných aktivít je potrebné zohľadniť popularitu spoločnosti na trhu. V prípade nedostatočnej popularity alebo neuspokojivej povesti si vytvorenie jednorazového imidžu môže vyžadovať ďalšie finančné injekcie.

Ďalej určte, kedy sa reklamná kampaň začne a ako dlho bude trvať. Táto otázka je mimoriadne dôležitá, pokiaľ ide o prijímanie pracovníkov bez kvalifikácie alebo pri organizovaní sezónnych činností.

A samozrejme, nestrácajte z dohľadu také dôležité štádium, ako je stanovenie požiadaviek na kandidátov a príprava prihlášky. Konkrétny dokument „Žiadosť o výber personálu“ spolu s popisom práce obsahuje informácie nielen o profesionálnych, ale aj o osobných kvalitách požadovaného zamestnanca.

Práca s prúdom žiadateľov

Túto fázu možno bez nadsázky nazvať najnáročnejšou. Podľa toho, koľko ľudí a aký druh zamestnancov musí pracovať v spoločnosti, musia špecialisti vykonávajúci výber kandidátov študovať a spracovať niekoľko desiatok až niekoľko stoviek dotazníkov.

Jedna z hlavných hodnôt sa zároveň pripisuje dodržaniu termínov a včasnosti. Kvalita prichádzajúceho toku si okrem toho vyžaduje starostlivú pozornosť. Môže byť optimalizovaná naladením iba na prácu s cieľovým publikom. Zamestnávateľ sa snaží jeho postupným zúžením a odfiltrovaním nevhodných kandidátov zlepšiť priemernú výkonnosť uchádzačov.

Pri informovaní publika by ste sa mali starať o rovnomerné rozdeľovanie vrcholov prichádzajúcich hovorov a pravidelne sa starať o reklamné správy.

Všeobecné prezentácie: ako a prečo sa konajú

Kandidáti na nahradenie voľných pracovníkov, ktorí odpovedali na rozsiahle reklamné informácie, sú pozvaní na osobnú komunikáciu. Navyše sa zvyčajne kombinujú do malých skupín.

Presne povedané, prezentácia by sa mala pripisovať reklamnej kampani, pretože je jej pokračovaním. Tu zamestnávateľ hovorí o spoločnosti, jej histórii a hodnotovom systéme. Zdôrazňuje tiež stanovené ciele a úlohy. Najdôležitejšou časťou prezentácie sa stáva podrobnejší príbeh hlavy o voľných pracovných miestach.

Pri účasti na takejto udalosti môže žiadateľ klásť otázky, ktoré sa vyskytnú, a manažér má možnosť sa s ním lepšie zoznámiť.

Fáza kladenia otázok

Tí kandidáti, ktorí sú spokojní s podmienkami navrhnutými spoločnosťou, prechádzajú na ďalšiu úroveň. V snahe ušetriť čas a zároveň dosiahnuť čo najspoľahlivejšie výsledky zamestnávatelia používajú rôzne metódy:

• Výsluchu.
• Testovanie.
• Rôzne typy obchodných hier a vzdelávacích školení.

Všetky tieto techniky sú navrhnuté tak, aby rýchlo a efektívne filtrovali prichádzajúci tok kandidátov. Technológov, ktorí to robia, možno nazvať skutočne účinnými.

Výber personálu prostredníctvom dotazníkov je vhodný na porovnanie kľúčových charakteristík kandidátov a testovanie odhalí ich zručnosti, potenciál a schopnosti.

Iné spôsoby získavania informácií

Organizovanie obchodných hier a školení môže poskytnúť maximálne množstvo informácií o žiadateľovi. Analýzou týchto údajov môže skúsený špecialista vytvoriť predstavu o tom, kto je kandidát a čo dýcha. Vzhľadom na núdzový režim, v ktorom sa často uskutočňuje hromadný nábor, sa rýchle štúdium osobných a profesionálnych kvalít kandidátov stáva kľúčom k úspechu celej kampane.

Pri spracovaní výsledkov odborníci uplatňujú bodové hodnotenie alebo bodové hodnotenie.

Pri pohovore sa náborový pracovník nezameriava na hlboké zhodnotenie osobnosti a profesionality žiadateľov. Trvanie stretnutia je často štvrťhodina a tento čas vám umožňuje dokončiť zber údajov o uchádzačovi, skontrolovať dokumenty potrebné na prijatie do zamestnania a objasniť objasňujúce problémy.

Ako identifikovať potenciálne bezohľadných zamestnancov

Mnoho podnikov je pripravených najať veľmi mladých zamestnancov, dokonca aj tých, ktorí nemajú pracovné skúsenosti. V tomto prípade však zamestnávateľ nemá možnosť overiť si spoľahlivosť uchádzača. Môžete zistiť, aké vážne sú zámery žiadateľa položením jednoduchej otázky: „Prečo potrebujete túto prácu?“ Charakterizuje ho spôsob, akým človek odpovedá na to, čo presne a ako sebavedome hovorí.

Problémom manažérov je zneužívanie alkoholu zamestnancami. Tento jav je často bežný u nekvalifikovaných pracovníkov (sťahovanie, robotníci, stavitelia) alebo u nižšej úrovne zamestnancov.

Na detekciu tejto škodlivej závislosti existujú účinné a účinné metódy: Michigan skríningový test na alkohol, metódy Poltavets a Zavyalov.

Záverečná fáza

Posledným zo série podujatí pre hromadný nábor je odborná príprava a adaptácia tých kandidátov, ktorí úspešne absolvovali predchádzajúce testy. Výber uchádzačov tiež prebieha, jeho rozsah je však oveľa menší.

Kandidáti sú vyškolení na to, aby dodržiavali súčasné predpisy a postupy organizácie, a sú uvedení do štandardov. V prípade potreby zamestnávateľská spoločnosť zamestnáva externé školiace strediská pre lepšiu alebo špecializovanejšiu prípravu personálu. Niektoré podniky, ktoré sa starajú o udržiavanie prijatých pracovníkov, používajú metódu eskort: nováčik na krátky čas radí skúsenému zamestnancovi. Jeho cieľom je udržiavať dôveru v správny výber spoločnosti.

Pre uchádzačov sa stáva bežnou praxou, aby boli podrobení detekčnej kontrole bezpečnostným personálom a lekárskym vyšetrením. Je možné naplánovať aj ďalší pohovor s vašim nadriadeným.