Video: Eshopista: Marek Premus (Alza) – Jak funguje HR v Alze? 2024, Jún
Zamestnanie je pre každého človeka najdôležitejšou etapou života. Toto je okamih, keď začnete robiť niečo zodpovedné, prinášať úžitok verejnosti, prevziať iniciatívu a zorganizovať svoj osud, váš pracovný deň.
Pre zamestnávateľa je zariadenie ďalšieho zamestnanca tiež istým významným okamihom, ktorý významne ovplyvňuje jeho spoločnosť a jeho podnikanie ako celok. Koniec koncov, po tom, čo ste v tejto fáze urobili chybu, môžete mať vážne následky pre celé podnikanie. Preto, ako všetci vieme, ak sa od zamestnanca vyžaduje určité významné voľné pracovné miesto, rozprávajú sa s ním, otestujú ho a skontrolujú, či je skutočne vhodný.
Tento článok sa bude venovať tejto problematike - výbere zamestnancov, ich overovaniu. Popisujeme, čo proces, ako je hľadanie zamestnancov, zahŕňa a ako sa s tým vysporiadať. Pozornosť sa bude venovať aj niektorým kľúčovým bodom, ktoré si musí každý zamestnávateľ pamätať. Okrem všeobecného odporúčania sa uvedú konkrétne odporúčania, čo robiť a ako sa správať so zamestnancom. Diskutuje sa aj o tom, aké otázky sa majú na pohovore opýtať kandidáta a ako vyhodnotiť odpovede, ktoré sa počas neho dostali.
Ako hľadať zamestnanca?
Každá spoločnosť potrebuje personál, ktorý sa bude zaoberať jej údržbou a plniť úlohy, ktoré sa vyskytnú počas práce. Preto je výber personálu bežným procesom, ktorý je nevyhnutný v akejkoľvek oblasti činnosti.
Úlohou vedúceho vedúceho pri každom hľadaní personálu je nájsť zamestnanca, ktorý je pre konkrétne voľné pracovné miesto najvhodnejší a ktorý by najlepšie zvládal pridelené úlohy. V skutočnosti sa zamestnávatelia pri výbere kandidátov na túto pozíciu riadia niektorými nápadmi. Aj keď to nie je úplne správne.
Najlepším príkladom toho, ako môže zamestnávateľ ako živá osoba robiť zle a hľadať „nesprávneho“ zamestnanca, je nasledujúci obrázok. Predstavte si, že spoločnosť hľadá zamestnanca na konkrétne voľné pracovné miesto. Osoba, ktorá prichádza k vodcovi, ho nemá rada, hoci dokáže dokonale zvládnuť úlohy.
Druhý uchádzač, jeho konkurent, sa zdá byť pre zamestnávateľa atraktívnejší z hľadiska ľudských vlastností, ale zároveň má nižšiu kvalifikáciu a prípadne bude horšie pri výkone svojej práce. Ktorý z nich si myslíte, že bude prijatý na túto pozíciu?
Je pravda, že také hľadanie zamestnancov sa skončí tým, že prácu získa menej schopný zamestnanec. A nanešťastie s tým nemožno nič urobiť - ľudský faktor zohráva pri výberovom konaní dôležitú úlohu.
Tento príklad samozrejme ilustruje situáciu, v ktorej zamestnávateľ nerobí správne veci, a to tak z hľadiska svojho podnikania, ako aj z hľadiska podmienečnej spravodlivosti. Preto vás žiadame, aby ste opustili takýto model hodnotenia ľudí. Hlavnou vecou vášho zamestnanca nie je to, že ho máte radi alebo že s vami nejako zvlášť zaobchádza, ale ako kvalitatívne je pripravený sa s touto prácou vyrovnať. S cieľom nejakým spôsobom pomôcť zamestnávateľom pri výbere vám predstavujeme výberové mechanizmy uvedené v tomto článku.
Rozhovory sú najlepšou formou hodnotenia
V skutočnosti nič nie je lepšie ako dve formy výberu - rozhovory a testovanie - (nájsť zamestnancov vo vašej spoločnosti) ešte neboli vynaložené. Toto sú univerzálne nástroje, pomocou ktorých môžete kandidáta spoznať, zistiť jeho osobné a obchodné vlastnosti a otestovať jeho zručnosti. Je to len tak, že takýto formulár, ako je testovanie kandidátov, nie je vhodný vo všetkých prípadoch, pretože nie všetky pracovné miesta vyžadujú určité praktické zručnosti.
Povinnosti zamestnanca niekedy zahŕňajú viac ako súbor praktických znalostí. Alebo naopak, existujú situácie, keď nie je možné vybrať pracovníkov výlučne na testy na konkrétnom predmete. Všetko záleží na špecifikácii práce, na ktorej oblasti činnosti hovoríme.
Preto prišli na pohovor ako doplnkový (alebo ako jediný) nástroj na nájdenie odborníkov na určité voľné pracovné miesta. Zamestnávateľ na základe jednoduchého rozhovoru chápe, či pred ním sedí skutočný kandidát na pozíciu, je pripravený začať s prácou a kvalitatívne sa s ňou vyrovnať, alebo či táto osoba nie je dostatočne schopná.
Čo môžete očakávať od rozhovoru?
Na to, aby bola konverzácia s potenciálnym zamestnancom úspešná, musíte vedieť, aké otázky treba položiť kandidátovi na pohovor. Len v tomto prípade si bude môcť vedúci spoločnosti zostaviť pre seba približný obraz toho, kto sa pohybuje pred ním a aké ciele. Z tohto dôvodu vám odporúčame, aby ste si vopred vypracovali hodnotiaci mechanizmus, aby ste prišli s otázkami, ktoré vám umožnia zistiť to alebo o tejto osobe.
Za týmto účelom si zapíšeme, čo sa na pohovore žiada, a tieto informácie zanalyzujete a sami sa rozhodnete, ako nadviazať konverzáciu s ďalším uchádzačom o zamestnanie.
Typické otázky
Všeobecne platí, že všetci zhruba vieme, aké otázky sa majú na pohovore opýtať kandidáta. Spýtajte sa na to niekoho, a nebude váhať odpovedať, že ide o otázky týkajúce sa vašich záľub, minulých prác, osobných vlastností, omylov a úspechov v živote.
V skutočnosti sú všetky tieto otázky typické a najbežnejšie, kladú sa vždy a všade. Pomáhajú určiť potrebné minimum o vašom kandidátovi na voľné pracovné miesto, čo vám umožní pochopiť, či sa oplatí s ním ďalej hovoriť. Najčastejšie je tento súbor doplnený niekoľkými neštandardnými otázkami, niečo originálnejšími. Riadny pohovor by mal prinajmenšom kombinovať obidva tieto typy.
Atypické otázky
Medzi najčastejšie neštandardné otázky patria: „Prečo ste neprimeraný človek?“, „Aký druh zvierat ste?“, „Prečo ste - ste?“ atď. Nie je ťažké prísť s takýmito „trikmi“, v skutočnosti sa môžete opýtať na nezmysly, vaším cieľom (ako zamestnávateľ, ktorý žiada niečo také) nie je zistiť, aké zviera je pred vami. Je potrebné pochopiť, ako zamestnanec reaguje na situáciu, ktorá nie je pre neho štandardná a ako ľahké je z toho dostať, ako rieši súčasný problém.
Profesionálne chvíle
Prirodzene, keď hovoríme o tom, aké otázky sa majú opýtať na pohovore s kandidátom, nezabudnite na profesionálne kvality (ak si táto pozícia samozrejme vyžaduje určité špeciálne vedomosti a zručnosti, ktoré každý človek nemá).
Okrem objasnenia, s čím tento zamestnanec pracoval a kde, aké problémy riešil a aké úlohy riešil, je tiež potrebné opýtať sa na niečo z odbornej sféry. Povaha tejto časti rozhovoru samozrejme závisí od toho, o ktorej oblasti činnosti sa dá diskutovať.
Kategórie otázok
Existuje aj ďalšia klasifikácia toho, čo sa vyžaduje pri pohovore. To sú otázky týkajúce sa určitých charakteristík psychológie zamestnancov. Napríklad umožňuje preukázať jeho motiváciu, sebavedomie, skúsenosti, schopnosť riešiť konflikty a tak ďalej.
Tieto otázky možno skôr pripísať „typickým“ otázkam opísaným vyššie, pretože akýkoľvek príklad rozhovoru, s ktorým sa môžete stretnúť, ich používa tak či onak. Teraz vám tiež poskytujeme niekoľko približných možností, ako ich môžete požiadať a na čo sa zamerať, keď na ne získate odpovede.
motivácia
Zamestnávateľ sa najčastejšie zaujíma o to, čo motivuje zamestnanca: túžbu pracovať v konkrétnej spoločnosti, potrebu zarobiť si peniaze alebo príležitosť pracovať pre neho v zaujímavej oblasti. Toto je počiatočná predstava človeka o práci, faktor, ktorý určuje kvalitu jeho práce a aké výsledky môže tento zamestnanec dosiahnuť. Aby ste si overili skutočné motívy osoby, opýtajte sa ho, prečo potrebuje pracovať, prečo pracuje, prečo prišiel do vašej spoločnosti, čo očakáva od práce s vami a tak ďalej.
Samozrejme by ste mali byť pripravení na skutočnosť, že žiadateľ odpovie takým spôsobom, že budete počuť od neho, čo chcete. Z tohto dôvodu psychológovia odporúčajú klásť otázky niekoľkokrát cyklicky, aby si partnera pomýlili a nedali mu možnosť vopred rozmýšľať, čo povie. Ak to, čo povedal, nie je pravda, rýchlo to identifikujete prostredníctvom nezrovnalostí, ktoré sa v konverzácii „vynorili“.
O sebe
Je dôležité nevynechať príležitosť opýtať sa žiadateľa na niečo osobného, takže zistíte, aký druh osoby sedí pred vami. V tomto prípade potrebujete otázky týkajúce sa koníčka alebo niečo ako „povedzte mi o sebe“ alebo „ako trávite čas?“. Vo väčšine prípadov začne žiadateľ najskôr opísať to, čo robí častejšie a ktoré venuje viac pozornosti a času. Takže môžete pochopiť jeho priority v živote a vlastne to, čo žije a zaujíma.
Úroveň príjmov
Dôležitým problémom, ktorý by sa nemal prehliadať, je otázka očakávanej úrovne miezd. Musíte sa opýtať, koľko by zamestnanec chcel dostávať, akú úroveň mzdy považuje za „strop“ vo svojom odbore, akú úroveň by rád dosiahol za 5-10 rokov a tak ďalej.
Je dôležité pochopiť, ako táto osoba súvisí s peniazmi a čo očakáva od svojej profesie vo všeobecnosti, a najmä od vašej spoločnosti. Zameriavate sa teda na približné požiadavky tohto konkrétneho zamestnanca a budete vedieť pochopiť, ako je schopný ich poskytnúť a ako všeobecne vyhovuje želaným požiadavkám, pokiaľ ide o jeho profesionálne schopnosti a obchodné vlastnosti. Opýtajte sa, nehanbite sa, koľko mu bolo vyplatené pri predchádzajúcom zamestnaní a ďalšie „nepríjemné“ otázky týkajúce sa peňazí a príjmu.
pokrok
Nezabudnite zistiť sebaúctu osoby, ktorá k vám prišla, jej postoj k svojim úspechom a výsledky svojej práce. Najlepšie zo všetkého je, ako napríklad: „Čo sa vám podarilo urobiť pri vašom predchádzajúcom zamestnaní?“, „Na čo ste hrdí v profesionálnej sfére svojho života?“, „Čo je najväčším úspechom vášho života vo vašej kariére“ atď. Takže pochopíte, aká je hodnota človeka, aké sú jeho ideály, čo sa usiluje.
reakcie
Vždy venujte pozornosť tomu, ako zamestnanec odpovedá na všetky vaše otázky. A v tomto ohľade najzaujímavejšou reakciou bude tá, ktorá príde na vaše najpodivnejšie a naj neočakávanejšie otázky. Nakoniec, vy ako zamestnávateľ by ste mali vedieť, že najprv sa všetci ľudia pri rozhovoroch správajú rovnako. Sú nervózni, snažia sa ukázať z najvýhodnejšej strany, snažia sa vyzerať lepšie, potešiť vás a získať voľné miesto vašich snov.
Len postupne sa prestanú báť a začnú hovoriť krajšie a harmonickejšie. Vašou úlohou je vytrhnúť ich z tejto rovnováhy a prinútiť ich, aby sa začali nervózne hnevať, dokonca sa na vás hnevali. Iba týmto spôsobom, vyprovokovaním človeka, budete vedieť, čo si skutočne myslí a na čo je pripravený v skutočnej životnej situácii. Koniec koncov, je zrejmé, že v skutočnom živote sme všetci iní a práve to, ako sa taký zamestnanec správa v skutočných „bojových“ podmienkach, určuje jeho úspech v práci, a preto, aký užitočný bude pre vašu spoločnosť.
kombinácie
Kombinujte rôzne typy otázok, skúste si pomýliť a pomýliť svojho partnera. Zároveň sa pomocou svojich otázok pokúste pokryť čo najširšiu škálu jeho záujmov, jeho sfér života - umožní vám to pochopiť, aký druh človeka je pred vami.
A pamätajte: nábor je veľmi dôležitá úloha. Pokúste sa urobiť na pohovore nejaké testy, vyprovokovať osobu, otestovať ho, týmto spôsobom vylúčite všetkých, ktorí by sa mohli stať nevhodným kandidátom na túto pozíciu.
